Supervision – für ein verantwortungs- bewusstes Arbeiten

Wir bieten Gruppensupervision für Mitarbeiter*innen sozialer Einrichtungen an. Im beruflichen Alltag geht allzu oft der Blick für das Wesentliche, der Überblick, verloren: Supervision im Kreis respektvoller Kolleg*innen kann Verstrickungen und dem Gefühl, die Situation nicht mehr zu beherrschen, wirkungsvoll begegnen.

Die systemische Sicht und der lösungsorientierte Ansatz in der Supervision unterstützen konkret und machen wieder handlungsfähig.

Es können sowohl bereits bestehende Teams einer Institution (in deren Räumen) supervidiert als auch Einzelpersonen von unterschiedlichen Trägern zu einer Supervisionsgruppe zusammengefasst werden.

Besonders in diesem schwierigen Einsatzgebiet ist es wichtig, eine eigene Linie in der Arbeit zu finden. Unterschiedliche Aufträge und Ziele erschweren die eigene Standortbestimmung in dieser Arbeit. Multiproblemsituationen in den Familien und mit dem zu betreuenden Menschen lassen nicht selten das Gefühl von Überforderung entstehen.

In der wohlwollenden Atmosphäre der Gruppe (in der Regel nicht mehr als sieben Teilnehmer*innen) lassen sich leichter die eigenen Ressourcen wieder neu entdecken und Handlungsstrategien entwickeln.

Ziel jeder Supervision ist, die Helfer*innen zu ermutigen und mit konkreten Ideen für ihre Arbeit zu entlassen. Kontinuierliche Supervision stellt ein wesentliches Qualitätsmerkmal der Arbeit in diesem Tätigkeitsfeld dar.

Auf Wunsch findet die Supervision in den Räumen der Institution/des Trägers statt.

Hier steht das Team, das eine vorübergehende oder auf Dauer installierte Institution darstellt oder Teil einer Abteilung ist, im Zentrum der Betrachtung. Gegenstand der Supervision bilden die Interaktionsdynamik des Teams und die in ihr versteckten institutionellen Widersprüche. In der Besprechung der zur Diskussion gestellten Arbeitsprobleme kommt die Dynamik des Teams mit all ihren irrationalen Aspekten, Widersprüchen und Redundanzen zum Tragen und kann einer entsprechenden Analyse zugeführt werden.

Inhaltliche Unterschiede zur Gruppensupervision:

Zur Sprache kommen sowohl gemeinsame Arbeitsprobleme als auch Hierarchie- und Leitungsfragen. Häufige Themen sind Beziehungen untereinander und Beziehungsstörungen.

Ausgangspunkt für eine Prozessberatung ist ein Problem oder ein Ziel von Klient*innen oder Klient*innensystemen, zu dessen Bearbeitung Berater*innen oder Moderator*innen als Unterstützung herangezogen werden. Die Berater*innen liefern dabei – im Gegensatz zur Expert*innenberatung – keinen Lösungsvorschlag, denn die Klient*innen „besitzen“ das Problem und „behalten“ es während des gesamten Beratungsprozesses. Die Berater*innen unterstützen die Gesprächspartner*innen bei der eigenständigen Problemlösung.

In der Projektberatung stellt das Institut seine Erfahrungen für die Planung und den Aufbau von sozialen Projekten zur Verfügung. Dies kann sowohl bei der Produktentwicklung sozialer Institutionen mit dem ganzen Team als auch in der Form eines Mentorings, das heißt Beratung der Leitung durch Expert*innen, erfolgen.

Coaching wird im Beratungsprozess von Organisationen als Einzelberatung von Menschen in der Arbeitswelt verstanden.

Rollen stellen die Gesamtheit der Verhaltenserwartungen dar, welche die Organisation und ihre Mitglieder gegenüber der Inhaber*in einer bestimmten Position in der Organisation hegen und die von von dieser Person erlebt werden.

Leitungsverantwortung beinhaltet eine Vielfalt von Anforderungen, denen die Leitungspersonen in ihrem beruflichen Alltag nachzukommen haben.

Leitungsrollen werden zu schwierigen Rollen, wenn die folgenden fünf Bezüge nicht gut ausbalanciert sind:

• die Erwartungen und Anforderungen der Organisation
  • im Sinne ihrer Primär- und Sekundärziele zu leiten
  • die Erwartungen der Mitarbeitenden zu berücksichtigen
  • und der Organisation gegenüber zu vertreten
• den Erwartungen der Kund*innen, für die die Organisation ihre Dienstleistungen anbietet, entgegenzukommen
• die eigenen Erwartungen an die Leitungsrolle zu erfüllen.

Von immer größerer Bedeutung ist, das eigene Entscheidungsverhalten zu reflektieren. Es gibt den besten Führungsstil so wenig wie das beste und immer richtige Führungsverhalten. Genaue Situationsanalysen werden gefordert, verbunden mit einer reflektierten Auswahl des angemessenen Leitungsverhaltens.

Durch szenisches Erkunden, Erleben, Verstehen und Verändern wird jedwede, nicht nur die konfliktträchtige, Situation sehr anschaulich vor Augen geführt. Psychodrama eignet sich gut zur Betrachtung, zum Verständnis und – in glücklichen Fällen – zur Integration von emotionalen, kognitiven, aktionalen und sozialen Vorgängen in zwischenmenschlichen Konstellationen.

Arbeitsbeziehungen, Krisensituationen oder Beziehungskisten werden entweder direkt oder nach einer Übersetzung in bildhafte Vergleiche szenisch dargestellt.

Durch das Konfliktmanagement sollen die (psychischen) Spannungen und die Gegensätze zwischen den Beteiligten abgebaut sowie Ziele und Interessen wieder vereinbar gemacht werden. Ziel ist eine Normalisierung der Beziehung zwischen den Parteien. Der systemische Ansatz kann in der Personalentwicklung zur Arbeit an einer Konfliktstruktur werden. Personen, die permanent zusammenarbeiten, gehen im Teamentwicklungstraining von konkreten Problemen der Zusammenarbeit aus und versuchen, die Art und Weise der Kooperation zu verbessern und damit die Zufriedenheit und Effizienz der Arbeit zu steigern. Während des Trainings werden die Störungen im Team und/oder die Störungen zwischen Team und Leitung bearbeitet. Auf der Basis des Erarbeiteten wird ein Aktionsplan erstellt, der zu Besserung führen kann.

Neben der sachbezogenen Arbeit werden Beziehungsspannungen thematisiert und Normen für den künftigen Umgang miteinander entwickelt.

Organisationsentwicklung zielt zur Zeit auf Konsensfindung und Bildung einer Wertegemeinschaft (Norm) mit engagierten und sich identifizierenden Personen, die aus Gefühlen moralischer Verpflichtung und Zugehörigkeit heraus handeln.

Ziele sind,

• eine Organisation innovativ und lernfähig zu machen
• eine Kultur einer Organisation zu verändern
• eine defensive Routine der Organisation bewusst zu machen und zu verändern
• Führungsverantwortliche zu befähigen, Management von Komplexität, von Interdependenz und von ständigem Wandel zu betreiben.

Offene Supervisionsgruppe

Kosten: EUR 100,- / Tag

Beratungs – und Therapiestunden nach der Weiterbildung müssen unter begleitender Supervision durchgeführt werden. Dieser Prozess endet mit Abgabe der Falldokumentation. Sie können eine Videopräsentation Ihrer Arbeit vorstellen, wenn Sie im Anmeldeformular bei Videopräsentation „ja“ angeben.

Es besteht kein Rechtsanspruch auf einen Termin.

Nach 10. Anmeldung zu einem Termin wird die Anmeldeliste geschlossen.

Termine 2025  – Präsenzveranstaltung, wenn nicht anders angegeben

Sonntag, 26.01.2025 von 10 – 17 Uhr, mit Nina Schönknecht

Sonntag, 23.03.2025 von 10 – 17 Uhr, mit Nina Schönknecht

Sonntag, 20.07.2025 von 10 – 17 Uhr, mit Nina Schönknecht – AUSGEBUCHT

Sonntag, 14.09.2025 von 10 – 17 Uhr, mit Nina Schönknecht

Sonntag, 30.11.2025 von 10 – 17 Uhr, mit Nina Schönknecht

Anmeldung zur begleitenden Supervision (Nachholsupervision)